ハラスメント相談窓口、社内にありますか？

整えておきたい「相談できる場所」

「従業員から相談を受けたけれど、誰が対応すればよいかわからない」
「ハラスメント相談窓口といっても、小さな会社ではどう作ればいいの？」
「社長に直接言いにくい相談は、どこで受ければいいの？」
「相談窓口を決めていないまま、なんとなく対応している」

このようなことはないでしょうか？

ハラスメント対策というと、大企業が専門部署を置いて対応するもの、というイメージがあるかもしれません。

しかし、従業員数が少ない会社でも、職場の人間関係やお客様・取引先との関わりの中で、悩みや不安が生まれることはあります。

むしろ小さな会社ほど、社長や上司との距離が近く、
「直接は言いにくい」
「相談したら気まずくなるのでは」
「誰に話せばいいかわからない」
と、従業員が一人で抱え込んでしまうこともあります。

だからこそ、会社として**“困ったときに相談できる場所”**を決めておくことが大切です。

ハラスメント対策は、会社の規模に関係なく大切です

職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、事業主に防止措置が求められています。厚生労働省も、職場におけるハラスメントを防止するため、事業主が雇用管理上講ずべき措置が法令や指針で定められており、事業主はこれらを必ず実施しなければならないと案内しています。

また、2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務となります。

つまり、ハラスメント対策は「問題が起きたら考えるもの」ではなく、会社としてあらかじめ整えておきたい労務管理のひとつです。

相談窓口は「大げさな制度」でなくてもよい

相談窓口というと、専用部署や専任担当者を置かなければならないと思われるかもしれません。

しかし、小さな会社では、会社の規模や実情に合わせて、まずは無理のない形で整えることが大切です。

たとえば、

• 相談を受ける担当者を決める
• 社長以外にも相談できる人を決める
• 外部の専門家に相談できる体制を作る
• 相談方法を決める
• 相談内容の秘密を守ることを伝える
• 相談したことを理由に不利益な扱いをしないことを明確にする

このような基本的なルールから始めることができます。

大切なのは、従業員が
「困ったときは、ここに相談すればいい」
とわかっていることです。

相談窓口を決めていないと起こりやすいこと

相談窓口が決まっていない会社では、次のようなことが起こりやすくなります。

• 従業員が誰にも相談できず、一人で抱え込む
• 上司本人のことで悩んでいるのに、相談先が上司しかない
• 相談を受けた人が、どう対応すればよいかわからない
• 相談内容が社内で不用意に広まってしまう
• 会社として対応した記録が残らない
• 問題が大きくなってから初めて把握する
• 退職や休職につながってしまう

ハラスメントの相談は、最初から大きな問題として出てくるとは限りません。

「少し言い方がきつい」
「特定の人だけ強く注意されている」
「お客様からの対応でつらい思いをしている」
「妊娠や介護のことを言い出しにくい」

このような小さな違和感の段階で相談できることが、トラブルの予防につながります。

相談窓口で決めておきたいこと

ハラスメント相談窓口を整えるときは、次のような点を決めておきましょう。

1. 誰が相談を受けるのか

まず、相談を受ける担当者を決めます。

小さな会社では、社長、管理職、総務担当者などが候補になります。
ただし、相談内容によっては、社長や上司には話しにくいこともあります。

そのため、できれば複数の相談先を用意しておくと安心です。

たとえば、
「まずは社内担当者へ相談」
「社内で相談しにくい場合は外部専門家へ相談」
という形にすることも考えられます。

2. どのように相談するのか

相談方法も決めておきましょう。

たとえば、

• 口頭
• 電話
• メール
• 面談
• 書面
• 外部相談先への連絡

などです。

「相談してください」と伝えるだけでは、従業員は動きにくいことがあります。

「メールでも相談できます」
「まずは短時間の面談でも大丈夫です」
「本人だけでなく、周囲の人からの相談も受けます」

このように、相談しやすい形を具体的に示すことが大切です。

3. 相談内容の秘密を守る

相談窓口で特に大切なのが、プライバシーの保護です。

相談した内容が不用意に広まると、従業員は会社を信頼できなくなります。

厚生労働省のカスタマーハラスメント対策に関するリーフレットでも、相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知することが求められています。

相談を受ける担当者には、相談内容をむやみに話さないこと、必要な範囲でのみ情報共有することを徹底しておきましょう。

4. 相談したことによる不利益取扱いをしない

従業員が安心して相談するためには、相談したことを理由に不利益な扱いをしないことも明確にしておく必要があります。

厚生労働省の資料でも、相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが求められています。

たとえば、

• 相談した人を責めない
• 相談したことを理由に配置転換や評価で不利益に扱わない
• 「大げさだ」と決めつけない
• 相談者を孤立させない
• 相手方に不用意に相談者の名前を伝えない

といった配慮が必要です。

相談窓口は、作っただけでは不十分です

相談窓口は、社内で決めただけでは十分ではありません。

従業員に周知しなければ、使ってもらうことができません。

たとえば、

• 就業規則に記載する
• 社内掲示をする
• 入社時に説明する
• 朝礼やミーティングで伝える
• 社内文書で案内する
• ハラスメント研修で説明する

などの方法があります。

特に小さな会社では、就業規則や社内ルールを作っていても、従業員に十分伝わっていないことがあります。

「相談窓口はあります」ではなく、
「困ったときに、実際に使える窓口になっているか」
を確認しましょう。

小さな会社がまず確認したいチェックポイント

ハラスメント相談窓口について、次の点を確認してみてください。

• 相談窓口や相談担当者を決めている
• 社長以外にも相談できる先がある
• 相談方法を具体的に決めている
• 相談内容の秘密を守るルールがある
• 相談したことによる不利益取扱いを禁止している
• 相談を受けた後の対応の流れを決めている
• 従業員に相談窓口を周知している
• 就業規則や社内ルールに反映している
• カスハラ相談にも対応できる体制を考えている
• 外部専門家に相談できる体制を整えている

ひとつでも不安がある場合は、早めに見直しておくと安心です。

まとめ

ハラスメント相談窓口は、大企業だけのものではありません。

小さな会社でも、従業員が安心して働くためには、困ったときに相談できる場所を決めておくことが大切です。

相談窓口があることで、従業員は一人で抱え込まずに済みます。
会社としても、問題が大きくなる前に状況を把握し、対応しやすくなります。

「ハラスメント相談窓口をどう作ればよいかわからない」
「社内で相談を受ける体制を整えたい」
「相談内容の取り扱いや記録方法を決めたい」
「就業規則や社内ルールに相談窓口を反映したい」
「カスタマーハラスメント義務化に向けて体制を整えたい」

このようなお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。

社会保険労務士事務所キャリア・アヴニールでは、奈良県内の中小企業さまの実情に合わせて、ハラスメント相談体制づくりや就業規則・社内ルールの整備をサポートいたします。