復職後すぐに再び休職…休職期間はどう考える？

メンタルヘルス不調などにより従業員が休職した場合、会社として特に判断が難しいのが「復職」の場面です。

主治医から「復職可能」とする診断書が提出されたものの、本当に通常勤務ができる状態なのか。

また、一度復職したものの、短期間で再び体調を崩してしまった場合、それまでの休職期間はどのように扱えばよいのでしょうか。

最近の裁判例でも、このような休職・復職の取扱いが問題となりました。

■ 復職後、短期間で再び就労が難しくなったケース

このケースでは、メンタルヘルス不調により休職していた従業員が、休職期間をほぼ使い切った後に復職しました。

会社は復職にあたり、いきなり通常どおりの勤務を求めたわけではなく、残業を禁止したり、業務量を軽減したりするなど、一定の配慮を行っていました。

しかし、復職後まもなく、従業員は再び就労が難しい状態となりました。

会社の就業規則には、同一または関連する傷病によって再び休職する場合には、以前の休職期間と通算する旨の規定が設けられていました。

そのため、以前の休職期間と通算した結果、休職可能期間の残りがなく、休職期間満了による退職として取り扱われました。

裁判所は、この事案における会社の対応を認めています。

■ 「復職可」の診断書だけで決まるわけではありません

この裁判例で注目したいのは、復職できるかどうかは、主治医の診断書だけで決まるものではないという点です。

会社としては、

・所定労働時間の勤務を継続できるか
・実際の業務を安定して行えるか
・業務量を軽減した場合でも就労可能か
・復職後の勤務状況に問題がないか

といった点も確認していく必要があります。

もちろん、会社が医学的な判断を独自に行うという意味ではありません。

主治医や産業医等の意見を確認しながら、実際の勤務状況も含めて総合的に判断することが重要です。

■ 一度復職すれば、休職期間がゼロから始まるとは限りません

就業規則を確認していると、意外と整理されていないことが多いのが「再休職」のルールです。

例えば、

「復職後一定期間内に、同一または類似の傷病により再度休職する場合には、前後の休職期間を通算する」

といった規定です。

このような規定がないと、

休職
↓
復職
↓
短期間で再び休職
↓
休職期間をもう一度最初から付与するのか

という問題が生じます。

特にメンタルヘルス不調では、復職後に再び体調を崩すケースもあるため、あらかじめルールを整理しておくことが大切です。

■ 通算規定があれば何でもよい、というわけではありません

一方で、

「休職期間を通算する規定があれば、すぐに退職扱いにできる」

というわけではありません。

再び休職が必要な状態なのか、本当に就労が困難なのかについては、会社として客観的な資料をもとに慎重に判断する必要があります。

復職後の勤務状況、会社が行った配慮、本人の状態、医師の意見などを確認しながら進めていくことが重要です。

今回の裁判例でも、会社が業務量を軽減しながら復職を受け入れ、その後の勤務状況を実際に確認していた点が一つの重要な事情となっています。

■ 休職規定は「何か月休めるか」だけでは不十分です

休職制度というと、

「休職期間を何か月にするか」

という部分だけに目が向きがちです。

しかし、実際の労務管理では、

・休職を命じる基準
・診断書の提出
・復職を判断する基準
・産業医や会社指定医等への受診
・復職後の勤務軽減
・再休職となった場合の取扱い
・休職期間の通算
・休職期間満了時の取扱い

まで、一連の流れを決めておくことが重要です。

メンタルヘルス不調への対応は、問題が起こってから考えようとしても、判断が難しくなりがちです。

従業員に安心して療養・復職してもらうためにも、また会社として公平で一貫した対応を行うためにも、平時のうちに就業規則や休職・復職のルールを確認しておくことをおすすめします。

社会保険労務士事務所キャリア・アヴニールでは、就業規則の作成・見直しのほか、休職・復職、メンタルヘルス不調者への対応についてのご相談も承っています。

「今の休職規定で大丈夫だろうか」
「復職の判断をどのように進めればよいかわからない」

といった場合も、お気軽にご相談ください。

※本記事は、近時の裁判例を参考に、一般的な労務管理上のポイントを解説したものです。個別の事案については、具体的な事情を確認したうえでの判断が必要です。